Gerenciamento de feedback interno

Muita atenção ao feedback interno e a forma de gerenciá-lo


O gerenciamento de feedback interno é ideal para aquele momento em que você quer dar um feedback corretivo, quando você precisa fazer alguma observação junto ao funcionário, seja porque ele fez algo que não foi muito legal ou porque não está desempenhando as funções como deveria.


Esse tipo de feedback não pode ser dado de qualquer jeito, não é de qualquer forma que deve fazer uma correção desse tipo, por várias motivos, não só por questões trabalhistas, mas para evitar constrangimentos, evitar que seu funcionário seja exposto aos outros colegas de profissão.


É necessário que tenha muita atenção e que registre esse momento, anotando para que se tenha um histórico dos feedbacks interno negativos, de ajustes que você precisa passar para o funcionário.


Esse documento é muito parecido com uma ata de reunião, onde terá um comprometimento com as partes, então você senta com o funcionário, separadamente, e explica que algumas questões não estão bem alinhadas, principalmente com a visão, com a missão, com a descrição de cargos, com o código de conduta.


Vale ressaltar que essa conversa deve se basear em fatos, não em opiniões. Não se deve chegar para o funcionário e falar que acha que ele não está trabalhando bem, que acha que ele não está dando 100%.


Feedback, principalmente desse tipo, deve ser baseado em fatos, então o ideal é falar, por exemplo, que tem percebido que o funcionário tem atrasado com frequência e mostrar o registro do ponto.


Falar que em algumas situações tem percebido que o funcionário tem se mostrado muito desatento e mostrar o índice de erros em preenchimento de planilhas ou em preenchimento de cadastro.


No caso de produção, mostra que por falta de atenção gerou algum defeito nas peças.


Então você consegue através dos fatos explicar que a conduta daquele funcionário não está alinhada com os seus valores.


É importante ter fatos, porque contra fatos não há argumentos.


Esse documento deve ser um termo de ajuste, onde deve-se escrever junto ao funcionário quais são as melhorias esperadas. Por exemplo, se seu funcionário está chegando muito atrasado, está faltando muito ao trabalho e você decidiu que vai dá um feedback, deve chegar até o funcionário e explicar os fatos, e no termo de ajuste explicar o que realmente aquele funcionário deve focar para melhorar.


Então é um termo, um comprometimento entre as partes para informar que é importante que o funcionário chegue no horário, que demonstre um pouco mais de atenção na execução das atividades.


Nesses momentos, é interessante trazer a descrição de cargos, porque na própria descrição de cargos está escrito quais são as atividades que precisam ser executadas.


Então você faz essa análise e trabalha isso junto com os outros documentos da sua empresa.


Mostra no código de conduta as ações específicas, o que pode ou não fazer. Há outros documentos orientativos dentro da empresa que pode mostrar para auxiliar no termo de ajuste, no feedback e, principalmente, no feedback corretivo.


Às vezes os gestores informam que já conversaram com os funcionários milhares de vezes, mas não precisa falar milhares de vezes, precisa falar do jeito certo.


Deve dividir em etapas, mostrar que a forma que ele está conduzindo as atividades não está correta, mostrar os motivos e informar que em determinado período volta a falar sobre o assunto para fazer uma nova avaliação a respeito, dividindo por etapas o funcionário vai entender que será acompanhado.


Por isso, é importante definir as datas e os prazos, deixar claro que o primeiro feedback foi em determinado dia e horário, e o outro será em determinado período, para poder identificar se as coisas melhoraram ou não.


Na primeira etapa terá o que foi evidenciado no termo de ajuste e o feedback no segundo momento. Espera-se, claro, que não precise ter momentos de feedbacks corretivos, mas, em alguns casos, acontece por causa de um descuido, por um momento ruim que o funcionário está passando e é preciso entender isso.


Mas não é pelo fato de que precisa entender que não deve ter essa conversa, é necessário deixar alinhado o que a empresa precisa, o que a empresa espera desse funcionário, que já está descrito nos documentos como no manual de conduta, na descrição de cargos.


Acontece também de às vezes o funcionário não estar mais a fim de permanecer na empresa e aquele feedback só vai ressaltar que a relação precisa e vai ser encerrada.


O mais importante é que o empresário precisa entender que conforme ele vai exercendo uma boa liderança, conforme ele vai registrando e melhorando a forma de dar o feedback, as coisas tendem a fluir da maneira certa em relação a comunicação interna, ao desempenho empresarial, ao desempenho das pessoas que fazem a organização.

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